No ambiente corporativo, entender que prêmio não é salário é essencial para estruturar programas de incentivo às equipes de forma segura, econômica e alinhada à legislação trabalhista. Com as mudanças promovidas pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), os prêmios concedidos aos colaboradores passaram a ter tratamento jurídico diferenciado — o que impacta diretamente a gestão de pessoas e os custos das empresas.
Neste artigo, explicamos com clareza o que significa que “prêmio não é salário”, como a legislação atual trata essa verba, quais os benefícios para empresas e colaboradores e quais cuidados devem ser adotados para evitar riscos trabalhistas.
O que significa dizer que prêmio não é salário?
Quando afirmamos que prêmio não é salário, estamos nos referindo a um conceito jurídico trabalhista importante: os prêmios pagos por desempenho ou por reconhecimento não integram a remuneração do empregado e não constituem salário para fins trabalhistas, desde que atendam a requisitos específicos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Essa regra está expressa no §2º do artigo 457 da CLT, que passou a vigorar com a Nova Lei Trabalhista. De acordo com esse trecho da legislação, todas as importâncias pagas a título de prêmios, mesmo que habituais, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
Em termos práticos, isso significa que o prêmio:
não se incorpora ao salário base do colaborador;
não é considerado para cálculo de férias, 13º salário ou FGTS;
não gera reflexos em encargos trabalhistas e previdenciários;
não cria vínculo empregatício adicional.
A importância dessa distinção para sua empresa
Compreender que prêmio não é salário é fundamental porque o enquadramento incorreto de uma verba de premiação como salário pode gerar custos indesejados e riscos jurídicos, como pagamento retroativo de encargos e ações trabalhistas.
Antes da Reforma Trabalhista de 2017, alguns prêmios, quando pagos com habitualidade, chegavam a ser interpretados pela Justiça do Trabalho como parte integrante da remuneração. Isso gerava reflexos em férias, 13º, FGTS e demais encargos sociais. Com a nova redação do artigo 457, §2º, esse entendimento mudou, trazendo maior segurança jurídica às empresas que adotam programas de premiação baseados em desempenho.
Quando o prêmio pode ser considerado não salarial?
Para que um pagamento seja caracterizado como prêmio e não salário, é necessário observar alguns critérios legais e aceitos pelos tribunais:
1. Liberalidade do empregador
O prêmio deve ser uma liberalidade, ou seja, um benefício concedido voluntariamente pela empresa ao colaborador, sem caracterizar uma contraprestação automática pelo trabalho habitual.
2. Relação com desempenho extraordinário
O prêmio precisa estar vinculado a um desempenho superior ao ordinariamente esperado nas atividades desempenhadas. Isso reforça sua natureza indenizatória, e não salarial.
3. Eventualidade ou condição objetiva
Embora a lei não exija que o prêmio seja eventual ou não habitual, a jurisprudência e a doutrina recomendam que critérios objetivos e regulamentos claros estejam definidos para evitar que o pagamento seja confundido com salário.
Quais efeitos legais quando prêmio não é salário
Quando o pagamento é reconhecido como prêmio e não salário, isso traz impactos diretos e positivos para a empresa:
✔ Redução de encargos trabalhistas
Como o prêmio não integra a base de cálculo de encargos como FGTS, INSS e demais reflexos, a empresa economiza significativamente em custos de folha.
✔ Flexibilidade para reconhecer desempenho
Empresas ganham liberdade para premiar colaboradores por metas, produtividade, projetos ou comportamentos desejados, sem medo de gerar vínculos ou obrigações salariais.
✔ Segurança jurídica
A redação atual da CLT oferece respaldo legal para programas de incentivo bem estruturados, reduzindo o risco de autuações trabalhistas.
Quando o prêmio pode ser considerado salário
É importante destacar que, apesar da regra geral, exceções podem ocorrer. O prêmio pode ser considerado salário se:
for pago de forma habitual todos os meses, sem relação clara com desempenho extraordinário;
não houver critérios objetivos ou regulamento formalizado;
for incorporado à rotina de pagamentos, confundindo-se com a remuneração fixa.
Nesses casos, a Justiça do Trabalho pode entender que há fraude ou tentativa de mascarar salários, resultando em condenações e encargos retroativos.
Exemplos práticos de prêmio não salarial
📌 Exemplo 1: bônus por meta de vendas
Uma empresa premia seu time comercial ao final de cada trimestre sempre que as metas de vendas forem superadas. Como esse pagamento está claramente vinculada a desempenho extraordinário, ele atende ao critério de não integrar o salário.
📌 Exemplo 2: reconhecimento por inovação
Um colaborador recebe um prêmio por propor uma solução que reduz custos operacionais. Esse pagamento é eventual e não habitual, reforçando sua natureza de prêmio e não de salário.
Como estruturar programas de premiação com segurança
Para garantir que o prêmio não seja considerado salário, é fundamental estruturar o programa de premiação com boas práticas de gestão:
🔹 Estabeleça regras claras e documentadas
Defina critérios objetivos de desempenho, períodos de avaliação e condições para concessão do prêmio.
🔹 Formalize um regulamento
Um plano de premiação documentado ajuda a demonstrar que os pagamentos são eventos específicos e não parte do salário regular.
🔹 Relacione os pagamentos a resultados
Associe os prêmios a metas atingidas, resultados impactantes ou comportamentos reconhecíveis.
🔹 Revise periodicamente
Audite seu programa para garantir conformidade contínua com a legislação trabalhista vigente.
Conclusão: por que “prêmio não é salário” é tão relevante
A compreensão de que prêmio não é salário representa uma mudança importante na gestão de recompensas corporativas no Brasil. Com base na CLT e nas alterações trazidas pela Reforma Trabalhista, esse entendimento permite que as empresas implementem programas de incentivo mais justos, motivadores e economicamente eficientes, sem gerar encargos trabalhistas desnecessários.
Empresas que dominam esse conceito podem alinhar melhor seus planos de carreira, programas de incentivo e cultura organizacional, ao mesmo tempo em que mantêm plena conformidade com as leis trabalhistas brasileiras.
👉 Vale ressaltar: sempre que houver dúvidas específicas sobre casos complexos, é recomendável consultar especialistas em direito trabalhista para garantir que a aplicação esteja correta e segura.
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Acredito que equipes reconhecidas entregam resultados extraordinários!
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Transformo reconhecimento em performance, com estratégias inteligentes, humanas e capazes de mudar a relação entre empresas e colaboradores.
